 |
VOOZH | about |
|
VOOZH | about |
我們都知道，市場經濟的核心功能就是通過市場這隻看不見的手，實現資源的合理流動和合理利用，從而創造最大的經濟價值，實現企業組織的發展目標和股東對利潤的要求。這裡面的資源當然包括人力資源，人力資源中最重要的部分是高級人才資源的充分合理利用。
現代社會競爭日益激烈，我國開始改革開放之後，人力資源的流動也變得如國外一樣頻繁，其中尤其是高級人才資源的流動比計劃經濟時期有了顯著的加快。自二十世紀九十年代開始，人力資源便已經成為最具增殖價值的資源，而人力資源管理也被提到了前所未有的高度和重要位置。進入二十一世紀，人們已經普遍認同知識經濟時代的說法，而人是知識運用和創造的載體，高級人才們則通過他具備的專業知識和綜合運用能力，一次次地改寫了經濟發展的規律和歷史，其中以美國微軟帝國締造者比爾·蓋茨為最。隨著全球IT產業大氣候的復甦，丁磊、張朝陽、陳天橋等中國知識精英們也在短短數年間，憑藉知識創造財富躋身於中國百富榜前列，他們已經遠遠告別了傳統商人們原始積累的模式。
這樣的實例，讓人們相信只要有機會接受相當的教育，就有更多的機會改變自己的命運，現代社會的民主與自由應該是建立在這樣的基礎之上，即上流社會和中下層社會之間通過專業的知識、豐富的行業管理經驗和個人獨特的創新能力這個橋樑可以實現個人價值的同時，原來森嚴的社會階層標識鬆動了，這樣也就給個人身份帶來了根本的變化。
在對人才資源流動和高級人才資源重要性有了基本了解之後，我們來談談「如何做好經濟時代的主管」這個話題。
一、作為一名現代企業成功主管，首要的就是善於用人，這是創造組織內人才與業績同步增長局面最重要的基礎。
知識經濟時代，意味著知識的普及和各方面創新變得更加容易，「江山代有人才出」可用來形容今天中國人才資源的狀況，留心我們周圍的人們和一起工作的同事，說不定幾年之間便會出現不少富有成就的成功人士，這並不是什麼稀奇事。在這種形勢下，如果我們的主管們仍然抱著陳舊的觀念和想法來管理公司或者部門，那麼就不可能在知識經濟時代成為一名成功的主管。
我認為，成功的現代主管，在用人方面應該比以前更大膽，敢於把較為重要的事務交給下屬們處理，充分授權，鼓勵他們不斷創新，把自己從煩瑣的事務中解脫出來。如志高空調董事長李興浩先生所說：我給他們提供一個廣闊的平台，放手看他們表演，根據他們的表現給予合理的評價，業績突出者會給予更大的平台、職位和應得的利益回報，50%的時間用於培養總經理級人才。正因為如此，志高空調在短短十年間就積累了大批人才資源，為企業發展打下了堅實基礎。
至今，我還很少見到有其它企業老闆或者總經理敢於這樣放手培養高級人才，儘管他們都知道「人才是企業最有價值的資源，更是企業獲得高成長的根本」，但沒有多少人有這樣的眼光和膽識。
二、向下屬學習，是現代主管們的一堂必要花時間研討的重要功課。
由於知識經濟時代的到來，社會知識和信息呈爆炸式增長，許多現代企業的主管們事務纏身，根本就不可能隨時實現知識的更新和升級。太多的應酬和會議已經把人累倒了，哪裡還有什麼時間來考慮學習問題。
他們面對複雜和快速變化的現實，仍然習慣於採用過去成功的經驗和方式方法來管理，再加上對下屬朝氣和能力的懼怕和防範，不敢充分授權，結果整個組織的效率越來越低。即使將工作安排給下屬，也要求下屬照他指定的方式和思維操作，不得有自己新的想法，隨意否定下屬的創造性，仍然希望下屬們成為按照自己思維運行的零部件。
現代主管們的下屬，尤其是進入社會工作才兩三年的大學生們，其實是最富有創造力的，同時基於公司或者本部門影響力與業績提升的全局利益，他們都是樂於奉獻才智的。關鍵是我們的主管們要有「敢於向下屬學習」的精神，而不要動輒以老資格身份自居，固步自封的結果是被市場所淘汰。
在志高看來，企業要獲得超常規發展，就要鼓勵下屬們敢於「鬧革命」，逼著上司們不斷往前走，讓他們充滿危機感，從而激發企業人力資源的爆發力。富有激情是年輕人的優勢，讓主管們擁有激情和衝勁的最好辦法就是合理利用「鲶魚效應」，推著他們往前走，實在推不動並且無法滿足公司發展要求時就堅決換人。
為了保證企業的良性發展，志高集團不斷到全國各著名大學聘請應屆大學生，同時也從全國各人才市場高薪聘請高級人才加盟，從而確保了企業大範圍內的活力和激情。
由此可知，培養良好的學習能力，尤其是向下屬學習，這是做好知識經濟時代主管必不可少的功課。
三、掌握運用現代管理知識的能力，用開放的視野來開展和規劃管理工作。
現代主管們必須掌握現代管理知識，同時還要有熟練運用現代管理知識的能力，同時還要善於用開放的視野，綜合了解各門類科學知識，從而培養全局觀和規劃整合以及協調能力。
現代主管們必須掌握社會學、心理學、人才學、管理學、哲學、邏輯學、經濟學、公關交際以及各行業專業知識等各類知識，能夠準確分析不同人群心理，把握行業發展走勢，學會用科學表格來測試和測評下屬能力，掌握靈活的管理技巧和方法。最為重要的還有企業或部門制度規劃建設和實施監控的能力，這是考驗主管們思維和能力的重要標誌，同時也是成為現代主管非常重要的基礎。
聯想的柳傳志曾經說過，他的任務在於「搭班子、帶隊伍和決策」三個方面。事實上，主管們的價值也主要體現在這幾個方面。那麼我們的現代主管們，可以從這三個方面來考查和分析自己的能力，執公正客觀的態度，以此三點要求來解決組織中存在的種種問題，必然是可以達到管理目標的。
四、培養出優秀下屬，應成為現代主管們業績考評和提升的重要依據。
評價現代主管們的業績似乎是很容易的事。不過，從全局發展角度來評價現代主管們的績效，應該把培養出優秀下屬和下屬能力、職位的提升作為重要依據。
平常，評價主管績效往往看的是他部門的數字和報表，很少在培養接班人上做文章，因為評價下屬成長缺乏科學和合理的指標。不過，現代企業正在改變這種現象，培養優秀接班人已經成為主管們再度上升的重要條件。現代主管們平時也應該強調，下屬們必須制定職業發展計劃，如果在相應時間內達不到組織要求，或者看不到明顯的進步，必須離開本組織或者轉到其它部門重新開始。如果我們以引來要求每一個下屬，制定量化的考核指標，並且根據此考核指標評價，那麼就必然可以推動企業不斷往前走。
小結：
要做好知識經濟時代的主管，是非常不容易的，但不管如何，必須強調綜合能力在現代組織中的作用。只要我們執「與時俱進」的精神和理念，以高標準要求自己，就必然可以成為知識經濟時代成功的主管。